Plan de développement des compétences : en 5 étapes
Maëlle Hégo
14/5/2025
Le plan de développement des compétences, ce n’est pas qu’un document RH de plus. C’est un véritable outil au service de vos équipes et de la performance de votre entreprise.
Vous êtes manager, chargé(e) de formation ou responsable RH ? Alors vous savez combien il est essentiel d’anticiper les besoins, de faire évoluer les compétences, et de sécuriser les parcours professionnels.
Aujourd’hui, mettre en place un plan efficace, c’est réussir à :
Et surtout : répondre à des enjeux concrets du terrain, entre recrutement, entretiens professionnels, validation des acquis, ou encore gestion prévisionnelle des emplois.
Dans cet article, découvrez une méthode claire et applicable en 5 étapes pour construire un plan de développement des compétences qui a du sens pour vous, vos collaborateurs et votre entreprise.
Prêt(e) à transformer ce document RH en véritable levier stratégique ? On vous montre comment faire, étape par étape.
En tant que responsable RH ou chargé(e) de formation, vous le savez : les métiers évoluent, les besoins changent vite, et les compétences doivent suivre. C’est justement là que le plan de développement des compétences entre en jeu.
Concrètement, il s’agit d’un outil qui vous permet de structurer toutes les actions de formation que vous proposez à vos collaborateurs. C’est un moyen de répondre aux obligations légales, bien sûr, mais surtout de faire grandir les talents, de préparer l’avenir et de soutenir les évolutions professionnelles.
Ce plan, vous le construisez chaque année pour :
Autrement dit, ce n’est pas un simple catalogue de formations. C’est une démarche stratégique, au service de la gestion des talents, de la performance individuelle et de la mobilité interne.
Bien pensé, il devient un levier puissant pour fidéliser vos équipes, attirer de nouveaux profils et faire de la formation un véritable pilier de votre réussite.
Pendant longtemps, on parlait de « plan de formation ». Ce terme était surtout centré sur les obligations légales de l’employeur et sur les formations dites "obligatoires". C’était souvent perçu comme une contrainte administrative, plus qu’un véritable outil de développement.
Mais depuis 2019, les choses ont évolué. Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle.
Pourquoi ce changement ? Parce qu’il fallait moderniser l’approche, la rendre plus souple, plus individualisée… et surtout plus stratégique.
Ce nouveau plan prend en compte toutes les dimensions de la montée en compétences :
Ce changement de nom reflète aussi un changement d’état d’esprit. On ne forme plus seulement pour "cocher une case", mais pour accompagner une vraie dynamique de transformation dans l’entreprise.
Un bon plan de développement des compétences, c’est gagnant-gagnant.
Mettre en place un plan de développement des compétences ne profite pas uniquement aux salariés. C’est aussi un investissement direct pour la performance et la compétitivité de votre entreprise.
Côté entreprise, les bénéfices sont nombreux :
Côté salariés, l’impact est tout aussi fort :
C’est vous qui êtes aux commandes.
En tant qu’employeur, vous êtes le principal responsable de l’élaboration du plan de développement des compétences. C’est à vous de définir les besoins en compétences pour accompagner votre stratégie d’entreprise et assurer la montée en puissance de vos équipes.
Concrètement, votre mission consiste à :
Vous n’avez pas seulement une obligation légale. Vous avez surtout entre les mains un outil stratégique pour sécuriser l'avenir de votre organisation.
Le salarié n'est pas simple spectateur de son évolution.
Chaque collaborateur a un rôle actif à jouer dans son parcours professionnel. Le plan de développement des compétences est une opportunité pour lui d’évoluer, mais aussi un engagement.
Du côté des droits, vos salariés peuvent :
Nous vous invitons à lire l’article sur un Salarié en formation : droits, obligations et bonnes pratiques RH.
Mais attention : il y a aussi des devoirs.
Le salarié doit :
En bref, la formation est un partenariat. Chacun y gagne... à condition que chacun s'engage.
Le Comité Social et Économique a son mot à dire.
Dès que vous employez 50 salariés ou plus, le CSE doit être informé et consulté sur le plan de développement des compétences.
Son rôle est de :
La consultation du CSE intervient avant la mise en œuvre du plan, en général lors de l’examen annuel sur la formation professionnelle.
Un dialogue constructif avec vos représentants du personnel est donc un atout précieux pour bâtir un plan équilibré et accepté par tous.
Un bon plan commence toujours par une bonne méthode.
Construire un plan de développement des compétences solide ne s’improvise pas. Cela demande de la rigueur, une vision claire des besoins, et surtout une vraie capacité d’écoute sur le terrain.
Voici comment avancer étape par étape.
Tout commence sur le terrain.
Avant de définir des formations, vous devez comprendre ce dont vos équipes ont vraiment besoin. L’erreur classique serait de décider seul, depuis un bureau.
Prenez le temps d'échanger avec vos managers et collaborateurs. Utilisez les entretiens professionnels pour capter leurs envies d'évolution, leurs besoins de montée en compétences, leurs doutes aussi. Observez les évolutions de votre entreprise : de nouveaux outils, de nouveaux métiers ? Vos priorités de développement doivent se traduire en parcours de formation concrets.
Recueillir les besoins, c’est aussi croiser plusieurs visions : la stratégie de l’entreprise, la réalité des métiers, et les ambitions individuelles. C’est là que naît un plan de développement des compétences qui a du sens pour vous, et pour eux.
Écouter, comprendre, anticiper : c’est la première pierre de votre futur succès.
Une fois les besoins identifiés, l'étape suivante consiste à faire des choix. Toutes les formations ne sont pas urgentes ni indispensables au même moment. Il faut prioriser. Vous ne pouvez pas tout faire d'un coup.
Demandez-vous d’abord : quelles compétences sont stratégiques pour atteindre vos objectifs d'entreprise ? Quelles formations sont obligatoires pour garantir la sécurité ou la conformité réglementaire ? Et où investir pour avoir un impact rapide sur la performance de vos équipes ?
Prioriser, c’est aussi prendre en compte votre budget. Vous devrez parfois arbitrer entre plusieurs actions, en fonction des ressources disponibles. Pensez à intégrer dans votre réflexion les dispositifs existants comme le CPF, les financements OPCO, ou les aides pour la montée en compétences. Ils peuvent considérablement alléger votre enveloppe.
Construire un bon budget, ce n'est pas seulement additionner des coûts. C’est prévoir l’investissement sur le moyen terme, et mesurer ce que chaque action peut réellement apporter en retour.
Prioriser intelligemment, c’est poser les bases d’un plan efficace et réaliste.
Vous n’êtes pas seul à porter ce plan.
Un plan de développement des compétences ne se construit pas dans un coin de bureau. Pour qu’il fonctionne vraiment, vous devez impliquer tous les acteurs concernés dès le départ.
Les managers jouent un rôle clé. Ce sont eux qui connaissent le mieux les compétences réelles de leurs équipes et les défis du terrain. Les associer à la réflexion permet d’identifier des besoins plus précis, plus concrets, et parfois même de détecter des talents cachés.
Le CSE, si votre entreprise en dispose, doit aussi être consulté. C’est une étape obligatoire à partir de 50 salariés, mais au-delà de l’obligation, c’est surtout une manière de sécuriser votre démarche et de montrer que la formation est pensée dans l’intérêt collectif.
Et bien sûr, n'oubliez pas les principaux concernés : vos collaborateurs. Les écouter, leur présenter les projets de formation, leur laisser exprimer leurs attentes renforce leur adhésion. Un salarié impliqué dans la construction de son parcours de compétences sera toujours plus motivé pour s’investir.
Après avoir identifié les besoins, priorisé les actions et mobilisé les acteurs, il est temps de passer à l’action. La mise en œuvre du plan de développement des compétences doit être claire, organisée et surtout suivie de près.
Commencez par planifier précisément les formations. Qui partira en formation, quand, et pour apprendre quoi ? Coordonnez-vous avec les managers pour éviter les surcharges de planning. Prévoyez aussi une bonne communication auprès des collaborateurs : ils doivent savoir pourquoi ils se forment, ce que cela va leur apporter et comment cela s’inscrit dans leur parcours.
Gérez les aspects pratiques : inscription aux sessions, choix des prestataires, financement, logistique... C’est souvent dans ces détails que se joue le succès d’un plan.
Enfin, gardez en tête qu’un plan de développement des compétences n’est pas figé. Il doit pouvoir s’ajuster en fonction des retours du terrain, des évolutions internes ou des imprévus.
Une fois votre plan de développement des compétences lancé, l’étape d’évaluation est essentielle. Sans elle, impossible de savoir si vos actions ont vraiment porté leurs fruits.
Ne vous contentez pas de vérifier que les formations ont bien eu lieu. Allez plus loin. Demandez-vous si elles ont eu un impact concret sur les compétences, la performance ou l'engagement de vos équipes.
Vous pouvez utiliser plusieurs leviers simples : recueillir le ressenti des participants, interroger les managers sur les évolutions observées, analyser des indicateurs de performance liés aux objectifs de formation. Pensez aussi à exploiter les outils comme les entretiens professionnels ou les bilans de compétences pour prendre du recul.
Évaluer ne sert pas uniquement à justifier votre budget formation. Cela vous permet surtout d’améliorer votre prochain plan, d’ajuster vos méthodes et de renforcer en continu votre stratégie RH.
Construire un plan de développement des compétences est aujourd'hui un véritable levier stratégique pour toute entreprise soucieuse d'anticiper, de fidéliser et de faire évoluer ses équipes.
Le plan de développement des compétences est devenu un outil indispensable pour accompagner la croissance des entreprises et renforcer l’engagement des collaborateurs.
Pour construire un plan solide et efficace, voici les grandes étapes à retenir :
Chez A Bonne École, nous accompagnons les entreprises à chaque étape : diagnostic des besoins, ingénierie pédagogique, conseil RH et déploiement de solutions de formation adaptées.
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